Op 27 april overleed Edith Eva Eger, klinisch psycholoog en Auschwitz-overlevende, op 98-jarige leeftijd in haar huis in San Diego (The New York Times). Ze liet een boodschap achter die net zo hard blijft snijden als de dag dat ze hem opschreef: “Lijden is universeel. Maar slachtofferschap is optioneel.” Een zin om te onthouden. Juist wanneer het leven, je werk of je organisatie tegenzit.
Ik moest denken aan dit citaat toen ik het nieuws van haar overlijden las. Eger werd als jonge vrouw gedwongen te dansen voor Josef Mengele, overleefde meerdere concentratiekampen en werd in 1945 half levenloos tussen een berg lichamen gevonden (The New York Times). Ze had, met recht, alle reden om zich voor de rest van haar leven slachtoffer te voelen. Toch koos ze voor iets anders: ze werd psycholoog, schreef het boek De Keuze en hielp duizenden mensen om niet hun lijden, maar hun handelingsruimte centraal te stellen.
Dat onderscheid tussen wat je overkomt en wat je ermee doet, is precies waar ik dagelijks mee werk bij organisaties en ondernemers. Niet omdat hun pijn te vergelijken is met die van Eger. Wel omdat het mechanisme hetzelfde is.
Blijven of vertrekken: een keuze die niet in elk systeem bestaat
Die keuze gaat niet alleen over hoe je op een moeilijk moment reageert. Ze gaat ook over een grotere vraag die iedereen op enig moment stelt: blijf ik hier, of kan ik gaan?
In een gezinssysteem ligt dat anders dan je misschien zou willen. Volgens de systeemtheorie van Murray Bowen functioneert een gezin als één emotionele eenheid: de leden zijn zo intens met elkaar verbonden dat een verandering bij de één voorspelbaar leidt tot een reactie bij de ander, ongeacht afstand of tijd (The Bowen Center). Je kunt het huis verlaten, maar de ‘spelers’ en de rol die je in dat systeem hebt, verdwijnen niet. Je blijft, emotioneel gezien, aan tafel zitten.
In een organisatiesysteem is dat fundamenteel anders. Ook daar ontstaan vaste patronen, rollen en afhankelijkheden, maar je hebt er wél een uitgang die in een gezin niet bestaat: je kunt de speler zijn die vertrekt, en het systeem gaat zonder jou door. Die vrijheid is een groot goed. Het maakt de vraag “blijf ik, of ga ik” alleen wel scherper, want er is niets dat je tegenhoudt dan je eigen afweging.
Waarom die vraag juist na een vakantie zo hard binnenkomt
Onderzoek laat zien dat die afweging zich niet toevallig vaak concentreert rond een vakantie. Uit een Amerikaans onderzoek onder 1.000 fulltime werknemers dacht 44% na terugkomst van vakantie serieus over ontslag, zocht 12% tijdens de vakantie al naar een andere baan, en nam 20% daadwerkelijk ontslag na terugkeer op het werk (Visier). Een recenter onderzoek onder 600 professionals laat een nog scherper beeld zien: 55,3% realiseerde zich tijdens de vakantie dat ze weg wilden bij hun werkgever, en 56,9% bekeek of zocht actief naar vacatures tijdens hun vrije dagen (CPA Practice Advisor).
Interessant is wat er daarna gebeurt: bij ruim de helft (50,3%) vervaagt die drang zodra ze weer op kantoor zijn, en uiteindelijk zegt maar 4,6% daadwerkelijk op (CPA Practice Advisor). Arbeidsdeskundige Amanda Augustine duidt dit treffend: vakantie creëert de onvrede niet, maar maakt hem zichtbaar. Even afstand geeft mensen scherper zicht op wat wel en niet meer werkt in hun loopbaan.
Dat sluit aan bij ouder Nederlands onderzoek van De Bloom en Kompier (Rijksuniversiteit Groningen): het positieve effect van vakantie op gezondheid en welzijn is aantoonbaar maar klein, en vervaagt snel zodra het werk weer wordt opgepakt (RUG). De rust van de vakantie is dus geen oplossing voor onvrede die er al was vóór het vertrek. Het is een korte adempauze waarin je weer voor de keuze staat: ga ik klagen en in verzet, of neem ik verantwoordelijkheid en ga ik het gesprek aan over wat er nodig is om te blijven?
Wat leidinggevenden hiermee kunnen doen
Precies daarom is de eerste week na de vakantie geen randzaak, maar een van de belangrijkste momenten in het jaar om als leidinggevende present te zijn. Een paar aanknopingspunten:
-
Plan een echte check-in, geen praatje bij de koffieautomaat. Vraag oprecht: “Hoe was je vakantie, en hoe zit je er nu bij?” en “Wat zijn je plannen voor de komende periode?”.
-
Geef ruimte voordat je op de inhoud duikt. Laat iemand zijn verhaal afmaken voordat je zelf reageert of met een to-dolijst komt aanzetten.
-
Zorg voor een zachte landing in de eerste werkweek. Help prioriteiten stellen, voorkom dat iemand direct in een overvolle mailbox verzuipt, en maak duidelijk dat niet alles in één keer hoeft.
-
Let op signalen onder de oppervlakte: stekelige opmerkingen, iemand die het gesprek ontloopt, of duidelijk tegen het werk opzien. Vraag dan door: “Wat is er gebeurd dat je zo tegen het werk opziet?” en ga het moedige gesprek niet uit de weg.
-
Wacht niet tot het exitgesprek. Organiseer liever nu al een stay-gesprek: vraag wat iemand nodig heeft om met plezier te blijven, vóórdat de vertrekgedachte een besluit wordt.
-
Ruim liggende onvrede daadwerkelijk op, in plaats van te hopen dat de vakantie het probleem heeft opgelost. Onderzoek laat zien dat precies dát, en niet de vakantie zelf, bepaalt of iemand blijft.
De keuze die overblijft
Edith Eva Eger overleefde het ondenkbare en koos er alsnog voor geen leven lang slachtoffer te blijven. Niet elke keuze is zo groot als de hare. Maar of het nu gaat om hoe je op een situatie reageert, of om de vraag of je blijft in een team, een organisatie of een systeem: de keuze om verantwoordelijkheid te nemen, in gesprek te gaan of bewust te vertrekken, blijft altijd van jou.
Hoe vang jij dat moment op? Bij jezelf, of bij je mensen, vlak na de vakantie?
