Ik was lekker met de honden door het bos aan het slenteren en dacht aan iets wat me in aanloop naar de Nationale Vitaliteitsweek van 21 t/m 27 september al langer bezighoud. Steeds meer organisaties zetten vitaliteit hoog op de agenda, met beweegprogramma’s, mindfulness sessies en vitaliteitsweken. Toch doet vaak maar een deel van de medewerkers mee, en dat is precies de groep die vaak al gezondheidsbewust is. Terwijl de cijfers over de gezondheid van werkenden in Nederland laten zien dat er juist bij de rest van de organisatie veel te winnen is.
Onder de grond in het bos gebeurt iets moois. Bomen wisselen dag in dag uit voedingsstoffen en water uit via ‘het wood wide web’, een netwerk van schimmeldraden. Een sterke boom deelt suikers met een jonge boom die in de schaduw staat, zodat die alsnog kan groeien. Niemand in het bos heeft daarvoor een speciaal programma opgezet, of is specifiek verantwoordelijk voor vitaliteit. Het gebeurt gewoon, omdat het onderdeel is van hoe het bos werkt. Vitaliteit is daar geen aanvulling op het bestaan, maar het is het bestaan zelf.
En dat brengt me bij een vraag die ik mezelf de laatste tijd vaak stel. Waarom is dat in organisaties zo anders?
De paradox van deelname
HR onderneemt vaak veel. Budgetten voor vitaliteit, gastsprekers, sportkortingen, programma’s voor mentale gezondheid en natuurlijk het fruit in de kantine. Toch bereikt dat aanbod zelden de hele organisatie. De employee participation rate, het percentage medewerkers dat daadwerkelijk meedoet, legt de vinger op de zere plek. Een lage participatiegraad wijst vaak op te weinig bekendheid, communicatie die niet aankomt of aanbod dat niet aansluit bij de behoefte. En de mensen die wél instappen, zijn zelden een dwarsdoorsnede van de organisatie. Het zijn vooral de collega’s die al bewust met hun gezondheid omgaan.
De cijfers die blijven hangen
Dat zou geen probleem zijn als de rest van de organisatie het prima redt zonder steun. Maar dat is niet wat het RIVM ziet in onderzoek naar de gezondheid van werkenden. In 2025 vond 77 procent van de bevolking in Nederland de eigen gezondheid goed of zeer goed, dit was bijna 2 procent lager dan in 2019. Er was meer vermoeidheid, somberheid en een groeiende kans op een angststoornis of depressie. Bij oudere werkenden speelt vooral lichamelijke kwetsbaarheid een grote rol, nu mensen door de hogere pensioenleeftijd langer doorwerken.
Wat als het geen programma meer was
Terug naar het bos. Daar is niemand verantwoordelijk voor de vitaliteit van het bos als apart taak of functie. Het gebeurt vanzelf, omdat het is ingebouwd in hoe het systeem werkt. Ik denk dat dat precies is waar het in organisaties vaak aan schort. Vitaliteit staat los van het werk, in plaats van erin verweven. Maar wat zou er gebeuren als je het gewoon in het werk zelf bouwt? Een wandelend overleg in plaats van een vergaderzaal. Een beweegmoment bij de dagstart. Een gezonde lunch tijdens teamoverleg, zodat niemand zich apart hoeft aan te melden voor iets extra’s. Het helpt enorm wanneer leidinggevenden hierin meegaan en zelfs voorop lopen, want dan voelt het voor iedereen normaal en niet vrijblijvend. Het wordt onderdeel van de norm binnen de organisatie. En misschien is de belangrijkste stap wel dat je doorvraagt bij wie er níet meedoet. Niet om te overtuigen, maar om te begrijpen. Vaak zit de drempel in iets simpels: tijd, afstand, ploegendienst, of gewoon onbekendheid met wat er allemaal al is.
Vitaliteit wordt pas norm zodra het geen programma meer is
Een bos vraagt zich niet af of vitaliteit de moeite waard is. Het is de voorwaarde voor het bestaan zelf. Ik denk dat de oplossing niet in een nieuw programma zit, maar in wat je als vanzelfsprekend beschouwt binnen de organisatie.
Een paar dingen die daarbij helpen, gebaseerd op wat ik in organisaties zie werken:
-
Zet het containerbegrip vitaliteit weer om in concrete acties. Wat ga je nu anders doen om bij te dragen aan meer bewegen, gezonder eten, lagere werkdruk en een veilig en steunend werkklimaat?
-
Zet deze concrete stappen richting vitaliteit op de agenda van het bestuurdersoverleg, managementoverleg en teamoverleg, niet alleen van HR. Zodra het een vast gesprekspunt is naast omzet en bezetting, verandert ook de status ervan.
-
Kijk niet alleen naar wie meedoet, maar benader juist de mensen die niet of nooit meedoen. Die informatie is waardevoller dan een deelnamepercentage.
-
Laat het gewoon zijn, niet uitzonderlijk. Een initiatief dat je apart moet aankondigen of vieren, voelt al snel speciaal of iets extra’s aan in plaats van normaal.
-
Betrek de mensen die nooit meedoen bij het bedenken van nieuw beleid. Zij weten vaak het beste waarom het aanbod hen niet bereikt.
Misschien is dat de scherpste conclusie: vitaliteit wordt pas onderdeel van de cultuur op het moment dat je stopt het als apart beleid te behandelen, en het simpelweg meeneemt in hoe je dagelijks met elkaar werkt.
